La última sentencia del TSJ de Andalucía vuelve a poner de manifiesto el necesario conocimiento por los sujetos negociadores del sector agrario de la configuración legal y jurisprudencial del contrato fijo discontinuo y de su correcta incorporación a los convenios colectivos del sector. No es la primera sentencia que pone en entredicho la conceptuación de una de las modalidades contractuales que reiteradamente se incorporan en los convenios del sector agrario pues han existido pronunciamientos judiciales que revelan la ilegal definición del contrato fijo discontinuo que si bien, en principio afectaba únicamente al Convenio Colectivo del Campo de Almería (STS 908/2016, de 26 de octubre y STS 7135/2018, de 13 de febrero), actualmente también afecta al Convenio Colectivo del sector del Campo de Huelva tal y como se desprende de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (STSJ Andalucía de 30 de enero de 2020).
La sentencia objeto de esta entrada al blog, es una demanda de conflicto colectivo a partir de la cual UGT-FICA-A impugna un párrafo del artículo 6 del Convenio Colectivo del Campo para la provincia de Huelva (BOP de Huelva Nº 215) por vulnerar el contenido legal de la contratación fija discontinua. En primera instancia el Juzgado de lo Social número 2 de Huelva desestima la demanda argumentando que el artículo 6 del convenio está regulando supuestos distintos en cada apartado: en el primer apartado lo hace respetando el contenido del artículo 16.1 ET, y en el segundo, estableciendo una modalidad añadida para que las personas trabajadoras del sector puedan adquirir dicha condición.
Centrándonos en el contenido del extenso artículo 6 del convenio, en el mismo se incorpora la clasificación del personal ocupado en las explotaciones agrarias incluidas en el ámbito de aplicación del citado convenio colectivo atendiendo al vínculo contractual o a la permanencia que las personas trabajadoras mantienen con las explotaciones agrarias. De esta forma, el personal puede ser clasificado en fijo, de temporada, interino y eventual, aunque únicamente resulta controvertido, como hemos apuntado, uno de los párrafos que el artículo 6 del convenio le dedica a la determinación del personal fijo discontinuo.
El primer apartado de la cláusula reguladora de esta figura contractual no quedaría afectado pues realiza una remisión a la regulación legal (art. 16 ET), admitiendo expresamente que “tendrán la condición de fijo discontinuo las personas contratadas con tal carácter de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.8 ET (actual 16 ET) o con la norma vigente en cada momento”. Recordemos que la actual redacción del precepto legal incorpora que los trabajos objeto de un contrato fijo discontinuo deben tener este carácter (esto es, fijo discontinuo), no deben repetirse en fechas ciertas y deben pertenecer “al volumen normal de la actividad de la empresa”. Lo que supone a tenor de reiterada jurisprudencia del TS (entre otras: STS de 5 de julio de 1999, recurso 2958/98; STS de 30 de mayo de 2007, recurso 5315/05; y 21 de diciembre de 2006, recurso 4537/05) entre la que se incluye la sentencia que fundamenta la resolución del TSJ, que las características que debe tener el trabajo que permita la utilización del contrato fijo discontinuo requiere de: “…una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad”.
El alcance de la ilegalidad afectaría a la incorporación en el segundo párrafo de la misma cláusula de determinadas exigencias y requisitos a las personas contratadas por las empresas agrícolas para la adquisición de la condición de fijo discontinuo. En este sentido, el convenio colectivo de Huelva señala expresamente: “Adquirirán la condición de fijos discontinuos el personal que preste sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 236 jornadas reales trabajadas en una misma empresa, siempre que no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a quince días seguidos o 30 discontinuos.” Al respecto, la STSJ de Andalucía (que aplica la jurisprudencia extraída de la STS de 26 de octubre de 2016) admite que el alcance de la ilegalidad está referida al establecimiento de determinadas exigencias para la adquisición de la condición de fijo de discontinuo referidas tanto a la necesidad de que exista con la empresa un vínculo contractual previo durante varias campañas como al cumplimiento de un determinado número de jornadas reales trabajadas, justificando su decisión en que este párrafo está estableciendo límites que el legislador no exige para la firma de esta modalidad contractual. Afirmando que tales exigencias suponen una vulneración del artículo 3 ET, en concreto: del sistema de fuentes (apartado1); del principio de jerarquía normativa (apartado 2) y de los mínimos de derecho necesario (apartado 3); principios que deben ser respetados, en nuestro caso, por el párrafo de la cláusula convencional analizada. Por lo que acepta y declara que el apartado del precepto convencional supone materialmente una “restricción a la regulación legal” de la contratación fija discontinua.
No obstante, cabría la posibilidad de vincular el párrafo en cuestión con el contenido establecido en el artículo 16.4 ET, en concreto, cuando el citado precepto y con el objetivo de favorecer la estabilidad en el empleo de las personas contratadas a partir de contratos temporales permite que los convenios colectivos de ámbito sectorial puedan establecer requisitos y especialidades para que estas personas puedan adquirir la condición de fijas-discontinuas. Sin embargo y a pesar de que la sentencia del TSJ realiza una trascripción literal del apartado de la STS de 26 de octubre de 2016, debemos admitir que ni los hechos que se conocen en ambas sentencias coinciden ni el TSJ se manifiesta al respecto. En la sentencia del TS, el tribunal conocía de la aplicación de la cláusula convencional a una contratación temporal fraudulenta que desde el inicio debió ser fija discontinua, mientras que la sentencia del TSJ resuelve sobre una impugnación de una cláusula convencional sin que tenga que conocer de una aplicación particular de la misma. Si bien es cierto, el TS deja abierta la posibilidad de vincular este concreto párrafo de esta cláusula con la incentivación de la estabilidad en el empleo de los contratos temporales del sector cuando señala: “Tales cláusulas pueden favorecer la estabilidad en el empleo de quienes han venido prestando servicios temporales lícitos en la empresa o de quienes han trabajado en campañas previas en la misma empresa…”; sin embargo, en el caso concreto que resuelve lo rechaza por tratarse como ya hemos señalado de una contratación fraudulenta. No obstante y en nuestra opinión aunque podría vincularse con esta facultad que concede el precepto legal, para evitar su incorrecta aplicación y valoración jurídica, la solución pasaría por realizar una redacción en la que se incorpore una correcta justificación del objetivo de esta cláusula convencional.
Lo cierto es que el problema de definición y contenido de cláusulas convencionales en las que se define el contrato fijo discontinuo no se agota en los convenios colectivos del campo de Almería y de Huelva sobre los que ya existen pronunciamientos judiciales sino que es tradicional que en el articulado de los convenios colectivos de este sector de otras provincias de la Comunidad Autónoma de Andalucía se incorporen un contenido similar, lo que podría conllevar una calificación análoga. Así ocurre por ejemplo en: el artículo 10 párrafo 2ºdel CC del sector del campo de la provincia de Cádiz (BOP de Cádiz Nº 186,); el artículo 9. B, párrafo 2º del CC de actividades Agropecuarias de la provincia de Málaga (BOP de Málaga Nº 127); y el artículo 13.B párrafo 2º del CC del sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla (BOP de Sevilla Nº 267).
Como hemos apuntado, la primera solución pasaría por dar a este apartado una redacción conforme al contenido legal que puede hacerse extensiva a todos los convenios colectivos del campo de aquellas provincias que presentan una redacción semejante a la expuesta, sin que se establezcan limitaciones que la norma legal no recoge con el objeto de evitar su impugnación por los sujetos legitimados para ello y sus posteriores efectos. De esta forma y con el propósito de incorporar a la regulación convencional la posibilidad de incentivar la estabilidad en el empleo a través de la adquisición de la condición de fijo discontinuo de las personas trabajadoras que tienen un vínculo temporal con la empresa agraria, entendemos que los sujetos negociadores deberían dar una nueva redacción en un sentido similar al que exponemos a continuación. Partimos para ello de la redacción original que el Convenio Colectivo del Campo de Huelva realiza en el segundo párrafo, que recordemos señala: “Adquirirán la condición de fijos discontinuos el personal que preste sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 236 jornadas reales trabajadas en una misma empresa, siempre que no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a quince días seguidos o 30 discontinuos.” Si atendemos a la redacción de este párrafo, el dilema estaría en el hecho de que el apartado convencional no hace referencia, por un lado, a su conexión con la facultad que el artículo 16.4 ET concede a los convenios sectoriales de proporcionar estabilidad a las personas contratadas temporalmente, y por otro lado, a que en el párrafo no se especifica que tales exigencias están dirigidas específicamente a las personas contratadas temporalmente para el desarrollo de la prestación de servicios en el campo aunque sí podría deducirse. Por tanto, la propuesta de nueva redacción para adecuar plenamente el contenido convencional al contenido legal pasaría por: incorporar que se está utilizando la facultad de proporcionar estabilidad en el empleo en el sector agrario tal y como concede el artículo 16.4 ET especificando que está referida a las personas trabajadoras que hayan estado vinculadas con la misma empresa agrícola a través de una modalidad contractual temporal eventual o por obra o servicio durante un determinado número de campañas y jornadas reales (o días).
En segundo lugar, la propuesta para mantener la legalidad del convenio colectivo de Huelva (y de otros que puedan estar afectados por una redacción contra legem) estaría relacionada con el hecho de que los sujetos negociadores del convenio colectivo acuerden el cambio de ubicación del apartado que puede ser calificado como ilegal y lo incorporen a la regulación convencional de la contratación temporal. Esta solución ya ha sido utilizada e incorporada a un acuerdo por los sujetos negociadores del CC del Campo de la provincia de Córdoba publicado el día 22 de octubre de 2018 (BOP Córdoba Nº 203), en el que aprueban el cambio de ubicación de un párrafo de contenido similar al del convenio de Huelva. El citado párrafo estaba inserto anteriormente en art. 12 en el que se regulaba a los trabajadores fijos discontinuos pasando su ubicación al artículo regulador del contrato eventual (art. 14). Sin embargo en este caso y aunque puede llegar a ser una solución factible, en nuestra opinión, los sujetos negociadores han limitado la posibilidad de adquirir la condición de fijo discontinuo a aquellas personas que hayan estado únicamente contratadas en virtud de sucesivos contratos eventuales dejando al margen a las contratadas a través de sucesivos contratos por obra o servicio cuando la norma legal no incorpora esta distinción o preferencia.
Por último, queremos manifestar que en el sector agrario de Andalucía existen algunas excepciones a la mayoritaria incorrecta regulación convencional de los contratos fijos discontinuos, entre las que podemos citar, por ejemplo, la efectuada por el CC del sector de Manipulado y Envasado de frutas, hortaliza y flores de Almería (BOP Almería Nº 215). En este convenio los sujetos negociadores, por un lado, han definido y clasificado a los trabajadores fijos discontinuos en el artículo 22, y por otro, han incorporado en la cláusula bajo el título “contratos de trabajo” (art. 24) la posibilidad de que las personas trabajadoras en virtud de contratos eventuales y por obra o servicio determinado puedan adquirir la condición de fijos discontinuos estableciendo para ello requisitos de campañas y días trabajados.