FORO DE ANÁLISIS JURÍDICO DEL TRABAJO AGRARIO

Hace unos días se dio a conocer el último acuerdo alcanzado entre el Gobierno y las principales organizaciones sindicales sobre la actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que se fija en la cantidad de 1.000 euros mensuales a partir del 1 de enero de 2022, pues se anuncia también que se aprobará con efectos retroactivos. Importe que nos trae de forma casi inmediata el recuerdo del «mileurista», expresión que se usaba hace ya algún tiempo, tanto, que hasta la RAE la ha incorporado en su Diccionario: adj. Dicho de una persona, que percibe un sueldo mensual que se sitúa en torno a mil euros y generalmente se considera por debajo de sus expectativas profesionales (U.t.c.s.).
El SMI, como se sabe, es un referente normativo de primer orden, que despliega efectos no solo en el ámbito estricto de las relaciones laborales, también en el de la protección social, pues sigue marcando el derecho al acceso y hasta la cuantía de importantes prestaciones sociales, como las que dispensa por ejemplo el Fondo de Garantía Salarial. Y ello pese al claro intento de desindexación que supuso a estos efectos la irrupción del IPREM en el año 2004 y el contenido de las disposiciones tipo que se incluyen en los Reales Decretos reglamentarios con los que se aprueban las distintas versiones anuales del SMI, para evitar distorsiones económicas o no queridas en ámbitos autonómicos y no laborales. Su última versión en el RD 817/2021, de 28 de septiembre.

Los Proyectos Estratégicos para la Recuperación y Transformación Económica, en adelante PERTE, se crean en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, acordado en Consejo de Ministros el pasado 27 de abril de 2021, elaborado en cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, donde se establece que, los Estados miembros, para poder acogerse al Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, deben presentar planes nacionales de recuperación y resiliencia en los que se definan programas de actuación con el objetivo de intensificar el potencial crecimiento, la creación de empleo y la resiliencia económica y social, así como de acelerar las transiciones ecológica y digital.
El Mecanismo Europeo de Recuperación y Resiliencia se crea en el marco de la iniciativa Next Generation EU, instrumento que pone a disposición de los 27 Estados miembros apoyo a través de transferencias directas y préstamos para incrementar las inversiones públicas y acometer reformas que contribuyan a la recuperación de la economía y el empleo y se orienten a abordar los principales retos económicos y sociales post COVID-19. A través de este mecanismo, España accederá a un total de 140.000 millones de euros entre 2021 y 2026, de los cuales cerca de 70.000 millones serán en forma de transferencias.

Cuando se logró alcanzar, en 1962, un Acuerdo entre los Estados miembros de la UE en materia de Política Agraria, se estableció como objetivo, entre otros, impulsar el empleo en la agricultura, empresas alimentarias y sectores relacionados. Se intentaba asegurar una rentabilidad a los agricultores y corregir los desplomes de empleos, con la consiguiente divergencia entre oferta y demanda. No obstante, si se pudiera hacer un balance entre este inicio y las siguientes reformas que sobre la PAC se hicieron, se podría decir que este concreto objetivo no se ha conseguido suficientemente. La negociación de una Política Común en este sector es siempre muy compleja por las diferencias de estructuras, procedimientos y riqueza de cada uno de los países miembros. Además, a todo lo que se menciona, hay que añadir los nuevos retos que la UE ha asumido sin reparos, sobre la sostenibilidad y cambio climático, de forma que toda actuación legislativa debe basarse en el fomento de la protección del medioambiente y acciones por el Clima, consiguiendo unos sistemas alimentarios sostenibles.
Se trata de una visión a largo plazo que deriva del Pacto Verde Europeo que es la premisa dónde se sostiene la nueva PAC y donde los principales hitos son la seguridad alimentaria y la no huella ambiental.

Como es sabido, la figura del agricultor profesional se enmarca en la política nacional de estructuras agrarias, en concreto, en la clasificación de titulares de explotaciones agrarias personas físicas que se regula en la Ley 19/1995, de 4 de julio, de modernización de explotaciones agrarias (en adelante, LMEA). Dicha ley, para la consecución de sus objetivos, en concreto y de forma especial, estimular la formación de explotaciones agrarias de dimensiones suficientes para asegurar su viabilidad y favorecer la incorporación de agricultores jóvenes como titulares de explotaciones agrarias, clasifica y define a los titulares de explotaciones agrarias.
En este sentido, son cinco los tipos de agricultores que se definen en el art. 2 de la LMEA, cuales son: agricultor profesional, agricultor a título principal, agricultor joven, pequeño agricultor y agricultor a tiempo parcial. De entre ellos, el principal referente es el agricultor profesional puesto que tanto el agricultor principal como el pequeño agricultor son también agricultores profesionales.
De ahí que en la presente entrada de este blog se aborde la delimitación conceptual del agricultor profesional, atendiendo a algunas cuestiones prácticas de interés que han resuelto los Tribunales de Justicia, lo que requiere, con carácter previo, conocer la definición de agricultor profesional, la cual se hace en base a dos criterios: uno, la procedencia y cuantía de la renta obtenida; y dos, el tiempo de trabajo.

La reforma laboral del año 2021, materializada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tiene como uno de sus objetivos principales la modificación de las reglas que rigen la contratación por tiempo determinado con el objetivo de reducir la alta tasa de temporalidad que caracteriza al mercado español del trabajo.

No obstante, la reforma también alcanza a un tipo de contrato, en cierta medida a medio camino entre la fijeza y la temporalidad, como es el contrato de trabajo fijo-discontinuo ya que, no obstante tratarse de un contrato indefinido, la prestación de los servicios laborales se limita a determinados periodos dentro del año, coincidentes con el desarrollo por la empresa de actividades productivas que no se realizan de forma permanente. Constituye un tipo de vínculo contractual laboral que beneficia a ambas partes del contrato en la medida en que atribuye fijeza o permanencia al vínculo jurídico, pero, a la vez, no exige una prestación laboral a tiempo completo durante todos los días laborables del año sino solamente en los periodos en los que la empresa desarrolla unas concretas actividades caracterizadas por su naturaleza cíclica.

Como es sabido, la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social regula, en su artículo 39, la gestión colectiva de contrataciones en origen estableciendo que el actual Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones podrá́ aprobar, de acuerdo con la situación nacional de empleo, una previsión anual de las ocupaciones y, en su caso, de las cifras previstas de empleos que se puedan cubrir a través de esa vía en un periodo determinado, a los que sólo tendrán acceso aquellos trabajadores extranjeros que no se hallen o residan en España y que inicialmente sean seleccionados en sus países. Igualmente le habilita para establecer un número de visados de búsqueda de empleo en las condiciones que se determinen, dirigidos a hijos o nietos de español de origen o a determinadas ocupaciones. Pues bien, en el Boletín Oficial del Estado del día de hoy  se ha publicado la Orden ISM/1485/2021, de 24 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2022, en la que se hacen referencias específicas al sector agrario.( https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21795.pdf)

El principal problema con el que se encuentra este sector, es la búsqueda de mano de obra que precisa de forma masiva en determinadas épocas del año, siendo esta una constante que se produce de forma reiterada año a año. Esta búsqueda de personal no cubierta de forma suficiente por mano de obra nacional, obliga a recurrir al canal de contratación en origen, aun así, los cupos que se habilitan bajo este sistema no parecen ser suficientes para cubrir las necesidades reales de las empresas agrícolas. Además, los problemas se acentúan con factores a veces inesperados, o en cualquier caso no deseados, baste contrastar la última noticia sobre esta cuestión en: https://www.huelvainformacion.es/provincia/llegada-Huelva-trabajadoras-marroquies-frontera_0_1638436779.html , en la que se anuncia el retraso de las trabajadoras con contrato en origen procedentes de Marruecos, que no podrán llegar hasta principios de enero como consecuencia del cierre de la frontera de Marruecos ante la expansión de la variante ómicron del coronavirus.
“Agrícola El Bosque, S.L.”, es una empresa dedicada a la producción exclusiva de moras en siete fincas de la Provincia de Huelva. Cuenta con una plantilla de 61 trabajadores indefinidos y 1.437 contrataciones temporales (de distinta duración) que van rotando por temporadas de acuerdo a las necesidades de la empresa, de los cuales el 59,22% son varones y el 40,79% son mujeres. El 100% de las personas están contratadas directamente y en una relación normalizada con la empresa. El modelo de contrato obedece al de obra o servicio, por estar sometido a una realidad de la misma naturaleza, esto es, la existencia o no de fruta en rama que recolectar en su momento de maduración.

Como es sabido, la Unión Europea (UE) gestiona sus relaciones comerciales con terceros países mediante acuerdos cuyo propósito es mejorar las oportunidades comerciales y superar las barreras conexas. Dicha política comercial se utiliza, asimismo, como vehículo para fomentar los principios y valores europeos, desde la democracia y los derechos humanos hasta la defensa del medio ambiente y los derechos sociales.

El Acuerdo de Asociación Económica (AAE) entre la UE y la Comunidad para el Desarrollo del África Meridional (SADC), compuesto por Botsuana, Lesoto, Mozambique, Namibia, Sudáfrica y Eswatini  (DOUE 16.9.2016 L.250) tiene por objeto  “ contribuir a reducir y a erradicar la pobreza mediante la creación de una asociación comercial coherente con el objetivo del desarrollo sostenible, los objetivos de desarrollo del milenio (ODM) y el Acuerdo de Cotonú“[art. 1 a)].  Del mismo modo, de conformidad con el art. 9  – que lleva por titulo Derecho a regular y niveles de protección – , “las   Partes se reconocen mutuamente el derecho de establecer sus propios niveles interiores de protección medioambiental y laboral, así́ como de adoptar o modificar en consecuencia las leyes y políticas correspondientes, de forma coherente con las normas y acuerdos reconocidos internacionalmente de los que son Parte”.  

En el marco de este Acuerdo tiene especial relevancia la posición de Sudáfrica  como un importante competidor de España, en concreto en el sector citrícola, al haber incrementado notablemente sus exportaciones a la UE desde la firma del AAE, además de haber aumentado su potencial productivo citrícola y ampliado su periodo de producción, situación que pone en riesgo la complementariedad en la comercialización que le otorgaba su ubicación en el hemisferio sur.

Entre las singularidades que caracterizan a la Seguridad Social de los trabajadores eventuales agrarios destaca, entre otras, la posibilidad de que estos trabajadores permanezcan en alta y cotizando durante los periodos de inactividad. Se trata de una opción que el trabajador agrario puede ejercitar de manera voluntaria. Dicha cotización, al no quedar relacionada a un trabajo efectivo, corre a cargo del propio trabajador (el llamado pago del “sello” o “cupón” en el lenguaje coloquial agrario). Esta opción funciona a la manera de un convenio especial (si bien con singularidades muy destacadas en su articulación jurídica y administrativa; significativamente, un coste muy inferior al del convenio especial), persiguiendo la misma finalidad de este, es decir, la mejora de las expectativas de derecho de estos trabajadores en relación con una pensión futura, facilitando que se acumulen periodos de cotización que permitan en su día acceder a la acción protectora del sistema e incrementar la cuantía de las pensiones que generen (fundamentalmente, de la jubilación, pues es esta la más contributiva de todas las prestaciones del sistema). El carácter habitualmente discontinuo en la prestación de servicios agrarios, con pocos días trabajados a lo largo del año en muchos casos, y su bajo nivel de rentas explican la implantación desde antiguo de esta técnica, pues de otra manera sería difícil el acceso de este colectivo a las prestaciones del sistema de Seguridad Social.

DESPIDO DISCIPLINARIO. Trabajador en situación de incapacidad temporal por problemas de ansiedad que lleva a cabo actividad agrícola para autoabastecimiento durante tres días, que en ningún caso han ocupado poco más de dos horas. Improcedencia. Las actividades realizadas no perjudicaron la curación del trabajador, ni la enfermedad fue simulada, ni se puso de manifiesto la capacidad para trabajar. Así las conductas no son merecedoras de la máxima sanción de despido. El TSJ Galicia desestima el recurso de suplicación interpuesto por empleadora frente a resolución del Juzgado de lo Social y confirma la improcedencia del despido disciplinario.