Prácticamente concluido este primer semestre del año se ha podido localizar, por fin, un convenio colectivo sectorial de aplicación en el ámbito funcional agrario negociado realmente conforme a los parámetros impuestos por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre. Una aseveración ésta que debe entenderse en un sentido sustantivo o propio y no tanto de modo literal, y siempre, además, con la salvaguardia con la que se formula todo acto de liquidación contable (s.e.u.o.), pese a que el error no se considere excusable en este caso. Y es que siendo cierto que son múltiples los convenios del sector agropecuario que se han renovado y publicado en este mismo arco temporal, ninguno de los acuerdos restantes aborda realmente la regulación de las condiciones de trabajo conforme al nuevo régimen jurídico impuesto por la última reforma laboral. Bien porque se negociaron y aprobaron antes de esa decisiva fecha, aunque se hayan publicado después (vgr., convenio estatal de la industria de elaboración del arroz, faenas agrícolas y ganadera de Ávila, aceites y derivados de Toledo, o fruta, uva de mesa y otros productos agrícolas de Murcia), bien porque se limitan a revisar las tablas conforme al incremento retributivo prestablecido o a las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional, sin introducir mayor innovación normativa (convenios del sector agropecuario de Cuenca, Valladolid, Palencia, Cantabria, Valencia, Navarra, campo de Córdoba y aceite de oliva, extractos de orujo y aderezo y exportación de aceitunas de Málaga); o incluso, porque se limitan a publicar las correspondientes adaptaciones de calendario una vez conocidas las fiestas aplicables en cada región y localidad (convenios para la madera y corcho de Jaén, Navarra y Granada).
Es por ello por lo que el protagonista de esta entrada es único, se trata del Convenio Colectivo de Trabajo del Campo de la Comunidad Autónoma de Extremadura (cód. 2022062076), un texto con vigencia para los próximos tres años y que fue publicado en el DOE nº 124, de 29 de junio de 2022. De su contenido nos va a interesar sobre todo la materia relativa al régimen de contratación, muy especialmente lo que respecta al contrato fijo-discontinuo, y ello pese a que esta cuestión sea la que más se ha abordado con anterioridad en este blog, que ya cuenta con las aportaciones del maestro González Ortega, además de las de los compañeros Rodríguez Suárez y Zalvide Bassadone, entre otras razones porque se podrá contrastar su traducción efectiva en las mesas de negociación.
La centralidad de esta materia se justifica también por la escasez de pronunciamientos, más bien por la total ausencia de ellos, en los otros aspectos que han sido objeto de reforma a finales del pasado año, como es el caso de la prioridad del convenio aplicable en caso de concurrencia conflictiva, el régimen de determinación salarial en los supuestos de contrata o subcontrata de la propia actividad, las normas específicas para el sector público o el problema de la extinción forzosa del contrato cuando se alcanza la edad de jubilación, por no mencionar otras cuestiones algo más alejadas de la negociación de convenios colectivos concretos como las relativas a los ERTES y al sistema RED. Si bien es cierto que en este caso se da la paradoja de que un silencio puntual en el texto del nuevo convenio sí hace cambiar completamente de signo toda la regulación previa, algo que se comprende perfectamente a poco que se parta de la premisa de que la versión actual del convenio, al igual que hacía la anterior (DOE nº 125, 30 de junio de 2020), carece de pronunciamiento explícito alguno acerca del régimen aplicable tras la denuncia de su vigencia temporal, por lo que las nuevas reglas supletorias en materia de ultractividad (art. 86,4ET) hacen que éstas desplieguen toda su eficacia, lo mismo que la anterior hacía justamente lo contrario.
Por lo que se refiere al régimen que instaura este nuevo convenio colectivo en materia de contratación puede avanzarse que sus dos principales y únicos preceptos relevantes están referidos a las dos referencias por antonomasia de la reforma laboral, esto es, al contrato fijo-discontinuo y el contrato temporal por circunstancias de la producción, a los que dedica sendos artículos de manera monográfica, el 22 y el 23, respectivamente, con alguna que otra mención trufada pero de muy poca trascendencia en realidad al contrato de sustitución.
De nuevo y en negativo, aunque esto será más que habitual también en otros muchos convenios sectoriales de otros tantos ámbitos funcionales, no se va a localizar tampoco ningún pronunciamiento destacable sobre las otras cuestiones que el legislador ha reservado a la negociación colectiva en el nuevo articulado del Estatuto de los Trabajadores. Singularmente en materia de contratos formativos, calidad y estabilidad en el empleo, normas suplementarias contra el encadenamiento y la sucesión de contratos temporales, formación profesional, reglas de preferencia para la transformación de la modalidad, … etc. En general, sobre las distintas cuestiones adicionales que ha identificado brillantemente Almendros González en su aportación al último número especial monográfico de Temas Laborales.
Lo anterior no significa en modo alguno que la nueva regulación instaurada por el convenio colectivo del campo extremeño no resulte de interés, todo lo contrario, concreta y especifica algunos extremos de gran importancia como ahora veremos, aunque es necesario rebajar ciertas expectativas creadas. Así, no se va a localizar tampoco regla específica alguna para las empresas de trabajo temporal, pese a que su presencia en el sector agrario sea cada vez más habitual, ni sobre los supuestos en los que la contratación y la subcontratación de servicios represente la actividad principal de la propia empresa contratista, fuente de la más novedosa modalidad de contratos de naturaleza fija-discontinua una vez derogado definitivamente el contrato temporal para obra o servicio determinado, y ello pese a ser el objeto exclusivo de muchas de las empresas que se dedican a la ejecución de tareas de recolección.
Sin ánimo alguno de realizar un ejercicio de crítica desproporcionada del nuevo régimen convencional, menos aún gratuita, sí es necesario subrayar que los referidos artículos del convenio sobre régimen de contratación no nos van a ayudar a entender algo mejor el juego de las nuevas figuras instauradas por la reforma legal. Es cierto que muy probablemente no es ésa su función, incluso que ello es poco menos que imposible ante la complejidad que se les ha dado a ciertos pasajes de los artículos 15.2 y 16 del ET, con alguna que otra, por qué no decirlo, abierta e insubsanable contradicción, lo cual no puede resolverse por la autonomía colectiva. Sirva a estos efectos el ejercicio de discernimiento que hace el Prof. Lahera Forteza en su reciente brief sobre las cinco (5) modalidades de contrato fijo-discontinuo que permite distinguir ahora la legislación laboral, alguna de las cuales se solapa inevitablemente con el tipo o necesidad de trabajo que ha de canalizarse a través de la versión corta del nuevo contrato por circunstancias de la producción.
Partiendo de todo lo anterior, y desde un punto de vista estrictamente formal, no ha de extrañar tampoco que el texto del convenio se haya contagiado de la misma redacción confusa que presentan algunos de estos preceptos legales, solo que agravada. De hecho, en el primer precepto de referencia, concretamente en el artículo 22.2, sobre el contrato de trabajo fijo-discontinuo, copiando parcialmente la ley, que no parafraseándola, se dirá: Los contratos fijos discontinuos del sector del campo podrán concertarse, entre otros, vinculados a una actividad estacional o a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos (¡sic!) que tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
A partir de ahí, y como se decía, solo que ahora en positivo, el precepto realiza interesantes aportaciones sobre el procedimiento de llamamiento, concretando los derechos y deberes que le corresponde a cada parte del contrato. Así, al trabajador se le atribuye la obligación de aportar un número de teléfono móvil, una dirección de correo electrónico y un domicilio, que deberá mantener además actualizados, lo que nos lleva de modo casi inmediato a preguntarnos por su acomodación a la doctrina contraria que sentó el Tribunal Supremo en resoluciones tan recientes como la STS 518/2021 – ECLI:ES:TS:2021:518, de 8 de febrero.
Por lo que respecta al empresario, tendrá que elaborar el censo “anual”, en el que constarán los datos personales de identificación de cada trabajador, ordenados por puesto y especialidad, antigüedad, centro de trabajo y número de orden. En caso de empate, tendrá prioridad el trabajador de mayor edad.
El llamamiento se podrá efectuar por cualquiera de los medios de comunicación disponibles, incluidas expresamente aplicaciones concretas como SMS, WhatsApp, correo electrónico o cualquier sistema de intranet que tenga instalado la empresa.
El inicio y el cese en el trabajo, este último en orden inverso, se realizará por riguroso orden de antigüedad, según el centro, la actividad y la especialidad de que se trate, quedando vedado el cese del fijo-discontinuo si existiese algún trabajador temporal eventual efectuando el mismo tipo de faena. El llamamiento se realizará con un preaviso mínimo de 48 horas, término que también sirve para entender rechazado el ofrecimiento por parte del trabajador si no contestase o acudiese en dicho plazo. En tal caso se entenderá que lo hace por baja voluntaria, lo que puede enervar buena parte de los efectos de la reforma que hubo de hacerse en materia de acceso y conservación del subsidio de mayores por el RDL 4/2022, de 15 de marzo, al equiparar fijos-discontinuos con eventuales. No obstante lo anterior, también se regulan situaciones de excepción y justificativas de la no incorporación, como la incapacidad temporal, el descanso por nacimiento de hijos, la previa contratación en otra empresa y cualquier otra circunstancia, en general, que se entienda de fuerza mayor.
Junto a otras menciones de gran relevancia jurídica, como la autorización genérica a la contratación de trabajadores fijos-discontinuos a tiempo parcial, eso sí, sin mayor precisión o garantía sobre los términos de su ejecución, quizás lo más llamativo de este extenso precepto es la falta de obligatoriedad que tiene para la empresa el llamamiento de todos los trabajadores del censo “anual”. El precepto establece a tal efecto que son las circunstancias productivas las únicas que mandan a la hora de determinar el número de efectivos que se movilizan y la duración de los llamamientos, sin mayor obligación empresarial al respecto que la de comunicar a todos los que no sean contratados tal circunstancia cuando tenga constancia de esa eventualidad. Es más, llega a establecerse de modo explícito en el art. 22.5 que: Dada las particularidades del sector, no existe un periodo mínimo de llamamiento anual. La suspensión del contrato de trabajo y el consiguiente periodo de inactividad no tendrán un máximo de duración preestablecido.
Lo que viene a significar no solo un manifiesto incumplimiento del derecho a la ocupación efectiva durante el periodo de actividad (estimado) que ha de hacerse constar necesariamente en el contrato, sino de institutos transversales de la suspensión del contrato de trabajo por circunstancias objetivas, como son los ERTEs y hasta el sistema RED.
Dicho de otro modo, el convenio colectivo del campo de Extremadura revive una vez más el viejo problema del trabajo a llamada, sin que se llegue a prever, si quiera, límite temporal alguno de carácter absoluto. Lo que nos lleva a dudar, más que razonablemente, sobre su adecuación a la legalidad. Y es que tampoco tiene mucho sentido, si es que ésa fuese la intención última de los negociadores, engrosar listas de trabajadores fijos-discontinuos como si se tratase de bolsas de empleo, si del censo no se deriva ninguna obligación de trabajo y ocupación realmente efectiva.
Por lo que se refiere al otro precepto del convenio que también se refiere al régimen de contratación, el artículo 23 referido al contrato temporal por circunstancias de la producción, las mismas impresiones generales que se han hecho valer antes son trasladables ahora. En tanto que se viene a reproducir en esencia la ley, solo que no siempre con la necesaria corrección, y sin que se aproveche tampoco para aclarar lo que sí estaría ahora en manos de los negociadores, máxime en un ámbito funcional tan específico como puede ser el agrario. Básicamente, por el necesario carácter temporal que presentan muchas de sus faenas y tareas.
En ese sentido, lo primero que hay que resaltar es el modo indirecto y tan peculiar con el que se autoriza la extensión temporal de este contrato hasta el máximo de doce (12) mensualidades en caso de atención a circunstancias ocasionales e imprevisibles. Se dirá: Este contrato podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, por una duración máxima de seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de doce meses. Lo que supone tanto como delegar directamente en la autonomía individual de la voluntad dicha opción, algo que no parece que sea el verdadero sentido de la previsión legal, que la restringe, de hecho, a la negociación colectiva sectorial en sentido propio, negándosela a la de empresa, sea por convenio, sea mediante pactos o acuerdos.
Lo más destacable en todo caso va a ser el intento de objetivar y concretar cuando se está ante una necesidad ocasional e imprevisible y -se supone que por oposición- cuando el requerimiento productivo solo permitiría el recurso a la contratación de hasta noventa (90) días en el arco anual, siempre, eso sí, a nivel de centro de trabajo y no necesariamente de empresa. A estos efectos, con una notoria generalidad en la mayor parte de los casos, se dirá:
- Cuando se produzca un exceso de demanda o pedidos en la empresa que genere un desajuste temporal entre la mano de obra disponible y necesaria.
- Cuando exista un incremento en las necesidades o las circunstancias del mercado tales como nuevos requerimientos del cliente o mercado, necesidad de aceleración de los procesos de recolección, etc., que exijan un incremento de recursos humanos no previstos inicialmente.
- Cuando para el mantenimiento, conservación o supervivencia del producto agrícola o ganadero en condiciones óptimas se precise un incremento sobrevenido de personal.
- Cuando a consecuencia de cambios meteorológicos se precisen recursos humanos adicionales al empleo estable disponible.
- Cuando se detecten por el empresario plagas u otros desastres que puedan deteriorar o dañar gravemente el estado de la actividad o producto.
- Cuando resulte necesario implantar mejoras o realizar adaptaciones en los sistemas de la empresa para evitar la pérdida o deterioro de la actividad o producto.
- Cuando resulte una acumulación de tareas a realizar por circunstancias derivadas de la producción, demanda, mercado o circunstancias climatológicas.
Para concluir esta breve presentación de contenidos hay que decir que el precepto concluye con la clásica, pero no por ello menos llamativa, presunción de fijeza o de conversión en fijo de aquellos temporeros que acumulan una determinada carrera continuada de servicios. El apartado 6 del artículo 23 la define así: Se presumirá, salvo prueba en contrario, que la prestación de servicios durante un periodo de 100 días al año en una misma Empresa de forma consecutiva durante dos años, y siempre que la prestación de servicios se produzca en las mismas fechas cada uno de los años, será cíclica a los efectos de lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Habrá que seguir de cerca y a partir de ahora la estela que marca este primer convenio sectorial del campo, sobre todo, para ver cómo encajan realmente los negociadores menores el texto pactado y consensuado por sus “mayores” con el Gobierno, y que fue finalmente aprobado y sancionado por los demás poderes competentes del Estado como todos sabemos.