La reforma laboral del año 2021, materializada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tiene como uno de sus objetivos principales la modificación de las reglas que rigen la contratación por tiempo determinado con el objetivo de reducir la alta tasa de temporalidad que caracteriza al mercado español del trabajo.
No obstante, la reforma también alcanza a un tipo de contrato, en cierta medida a medio camino entre la fijeza y la temporalidad, como es el contrato de trabajo fijo-discontinuo ya que, no obstante tratarse de un contrato indefinido, la prestación de los servicios laborales se limita a determinados periodos dentro del año, coincidentes con el desarrollo por la empresa de actividades productivas que no se realizan de forma permanente. Constituye un tipo de vínculo contractual laboral que beneficia a ambas partes del contrato en la medida en que atribuye fijeza o permanencia al vínculo jurídico, pero, a la vez, no exige una prestación laboral a tiempo completo durante todos los días laborables del año sino solamente en los periodos en los que la empresa desarrolla unas concretas actividades caracterizadas por su naturaleza cíclica.
El contrato fijo-discontinuo se encuentra regulado en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores (ET), si bien diferenciando entre los llamados fijos discontinuos de carácter periódico, que se han venido denominando como contratos fijos periódicos y cuya regulación, a tenor de la anterior versión del art. 16.1 ET, se remitía a la prevista para el trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido, y los fijos discontinuos en sentido propio, que son los que contempla el art. 16.
Precisamente a eliminar esta división atiende la nueva versión del art. 16 ET en la medida en que regula a todos los contratos fijos discontinuos, entendiendo por tales, de una parte, los trabajos de tipo estacional o de temporada, y de otra parte, los trabajos que, no siendo estacionales ni de temporada, sean de realización intermitente al tener determinados periodos de ejecución ciertos, aunque puedan ser tanto determinados (los anteriores fijos periódicos) como indeterminados (los anteriores fijos discontinuos en sentido propio). Hipótesis a la que el art. 16 ET añade ahora la de los contratos, que, siendo ahora fijos, se concierten para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas suscritas por la empresa, siempre que sean trabajos previsibles y formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
El art. 16 ET contiene muchas más innovaciones en relación con el trabajo fijo discontinuo, abarcando desde las reglas en relación con la forma escrita del contrato, las normas referidas al llamamiento al reinicio de cada actividad, el papel central de la negociación colectiva, las obligaciones informativas en relación con los representantes de los trabajadores, la creación de bolsas sectoriales de empleo donde se integren los trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad, periodos mínimos de llamamiento, indemnizaciones por fin de llamamiento, la igualdad de trato respecto de los trabajadores fijos en las materias en las que no se justifique un tratamiento diferencial, o, en fin, una preferencia para el acceso a la formación profesional durante los periodos de inactividad.
No obstante, no es este blog el lugar, ni es el propósito de este breve comentario analizar todas las innovaciones que el RDL 32/2021 ha introducido en relación con el contrato de trabajo fijo-discontinuo. Solo se pretende reflexionar sobre el impacto que tal regulación puede tener sobre convenios, como los propios de la actividad agrícola, que regulan con cierto detalle este tipo de contratos dada la frecuente existencia de los mismos en el sector y el hecho de que la naturaleza misma de la actividad agraria, tan caracterizada por labores estacionales o de temporada, se presta de forma particular a este tipo de contratación. Para lo que se ha tomado como referencia el Convenio Colectivo del Sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla, con vigencia, salvo prórrogas, entre el 1 de enero de 2017 y el 31 de diciembre de 2021 (Boletín Oficial de la Provincia de Sevilla, de 17 de noviembre de 2018).
Pues bien, es el art. 13 del Convenio (titulado como “Contratación”) el que regula las modalidades de contratos. Dentro de las cuales se prevé el contrato fijo, considerándose tal el que es suscrito expresamente con este carácter o el que, en todo caso, de cobertura a una prestación de servicios, en una o varias explotaciones del mismo titular, durante 11 meses ininterrumpidos, considerándose que no hay interrupción cuando ésta tiene una duración inferior a 15 días. También el contrato eventual, que es el contrato suscrito por un tiempo determinado al que el Convenio marca una duración máxima de 11 meses, sin que el contrato tenga que especificar ni la duración concreta ni la tarea a realizar; transcurridos los cuales de forma ininterrumpida, con la misma regla que entiende que rupturas de la continuidad inferiores a 15 días no pueden considerarse válida para frenar el cómputo del tiempo, el contrato se transforma en uno de naturaleza fija.
Sin embargo, es al contrato fijo discontinuo al que el art. 13 del Convenio dedica una regulación más detenida de cuya confrontación con el nuevo art. 16 ET pueden derivarse las siguientes conclusiones:
1.Mientras que el Convenio se refiere a los que se denominaban como fijos discontinuos en sentido propio excluyendo a los fijos periódicos, el art. 16 ET contempla a ambos tipos de fijos discontinuos por lo que, de mantenerse la vigencia del art. 13 del Convenio hay que entender que también se refiere a los fijos periódicos, eludiendo una diferencia que la reforma ha querido justamente eliminar. En consecuencia, todas las innovaciones del art. 16 ET también deben entenderse aplicables a los fijos periódicos por lo que la restricción establecida en la letra B del art. 13 del Convenio (Son fijos discontinuos: “aquellos trabajadores cuya actividad en la empresa adscrita a uno o varios centros de trabajo del mismo titular son contratados para realizar trabajos de carácter fijos-discontinuos y no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa”) ha de considerarse como no puesta.
2. Como se ha visto, el contrato eventual tiene, por permitirlo el Convenio, una duración máxima de 11 meses ininterrumpidos, sin que, además, se deba indicar ni el plazo ni la tarea a realizar. Se trata de una regulación permisiva, e incluso contraria al art. 15 ET en su versión anterior, ya que la existencia de una causa específica de contratación temporal (que en el caso del contrato eventual es una acumulación o incremento de tareas) es la que da validez a la temporalidad del contrato. Una contradicción que se reafirma en la versión actual del art. 15 ET donde, dejando al margen el contrato de trabajo interino, la única causa de temporalidad aceptable es justamente la de circunstancias de la producción por un incremento ocasional a imprevisible de la actividad productiva. Algo que el Convenio ignora favoreciendo una confusión evidente entre contrato fijo y contrato eventual en la medida en que, según el tenor literal del Convenio, la única diferencia entre ambos puede ser sencillamente la decisión de calificar el contrato de una forma u otra, con independencia de la necesidad productiva real a la que sirve. La revisión del Convenio en la línea de entender que el contrato eventual solo es legítimo, al margen de su duración, si atiende a ese tipo de necesidades particulares, y si éstas son permanentes es el contrato fijo el que debe utilizarse, es una necesidad que la reforma de 2021 no ha hecho más que subrayar.
3. En la medida en que el Convenio clasifica los contratos no tanto por su naturaleza sino por su duración, que es la que las partes le asignan dando prioridad a la voluntad contractual predominante cual es la de la empresa, a la hora de definir el contrato de trabajo fijo discontinuo acude a una contabilización similar. De forma que, según el Convenio, un trabajador no es fijo discontinuo desde el primer día del contrato si a ello se ajusta la naturaleza, el tipo y la cadencia de los trabajos sino solamente tras el transcurso de un periodo de tiempo. De manera que, como se ha visto que sucede con el paso de contrato eventual a fijo, es la duración, y no la naturaleza de los trabajos, lo que determina la calificación del contrato.
Tan es así que pudiera pensarse en una secuencia bastante habitual como la de una empresa que contrata trabajadores, que siempre salvo casos muy claros de trabajadores fijos como guardeses y similares, reclutándolos mediante contratos eventuales ya que el Convenio se lo permite, al margen de la tarea a realizar dice el art. 13. C) siempre que el contrato no dure más de 11 meses ininterrumpidos. De forma que, si se quiere evitar la fijeza, todo consiste en no superar dicha duración, aunque el trabajo sea permanente en la empresa. Lo que se consigue bien porque así se establece en el contrato o contratos, bien porque se introduce una técnica de rotación de trabajadores diferentes para un mismo puesto de trabajo; de forma que ninguno supere los 11 meses que los harían fijos. Un instrumento temporal que, como se aprecia, permite eludir, de forma muy discutible, la exigencia de que la contratación temporal esté pertinentemente causada por necesidades igualmente temporales de la empresa. Es decir, que burla la causalidad de la contratación temporal, ahora reafirmada por el RDL 32/2021.
Por lo que se refiere a los contratos fijos discontinuos, el criterio del Convenio está caracterizado igualmente por la duración asignada al contrato, al margen de la naturaleza de los trabajos. Es verdad que el art. 13 del Convenio define en qué casos es posible la contratación como fijo discontinuo, siendo algo que puede hacerse desde el primer momento, a elección de los contratantes y siempre que el tipo de tarea encaje en la definición convencional. Pero también es cierto que el Convenio se decanta más, como se ha dicho ya, por el criterio de la duración, de manera que, todavía ignorando el tipo de tarea para la que se contrata al trabajador, considera que se trata de un fijo discontinuo si se trata de trabajadores que con contratados un mínimo de 170 días de trabajo efectivo cada año, durante tres años consecutivos o en cuatro años alternos, sin precisar, por cierto, esta alternancia ni su periodo de referencia, que parecer ser cualquiera.
Esta regulación, en consecuencia, atiende solamente a la duración de los trabajos y no a su naturaleza. De forma que lo normal será que el trabajador ingrese en la empresa mediante un contrato eventual y que, o bien pase a trabajador fijo tras 11 meses ininterrumpidos, o a fijo discontinuo tras tres años desempeñando sus tareas durante un mínimo de 170 días al año, si es que alcanza este cómputo, para lo que, de nuevo, una habilidosa política empresarial de rotación puede evitar esas conversiones.
4. Frente a lo descrito, se alzaba ya lo establecido en los arts. 15 y 16 ET en sus versiones anteriores, pero más lo hacen las innovaciones introducidas por el RDL 32/2021 que consolida el criterio sustancial, o de naturaleza y características del trabajo, para permitir una contratación temporal o fijo discontinua. De forma que, pese a lo que el Convenio establezca, si un trabajo puede ser calificado desde el inicio como fijo discontinuo en función de las necesidades de la empresa y de la definición contenida en el art. 16 ET, la contratación habrá de ser de esta naturaleza. Sin que se abra a la empresa la posibilidad de recurrir al contrato eventual que la misma norma reserva para los casos de acumulación o incremento de tareas de tipo ocasional. Y si un contrato auténticamente eventual dura más de 11 meses, entonces sí que entra en juego la previsión del Convenio de convertirlo en un contrato fijo; lo que sucederá al margen de la voluntad de las partes y por imperio de la ley.
Algo diverso sucede con el fijo discontinuo establecido en el Convenio, porque, de ser auténticamente un trabajo de esta naturaleza, el contrato deberá ser de fijo discontinuo desde el inicio, sin poder escudarse bajo la forma del contrato eventual en la medida en que, como se ha visto, el Convenio lo permite al margen del tipo de trabajo. Y, si se trata de un contrato de trabajo auténticamente temporal es cuando funcionan las dos reglas previstas en el Convenio. De una parte, convirtiéndose en fijo, si dura más de 11 meses: Y, de otra parte, transformándose en fijo discontinuo si los trabajos abarcan una duración anual superior a los 170 días durante tres años. Lo que habrá puesto de manifiesto que la eventualidad ha dejado de ser tal para convertirse en una necesidad permanente de la empresa, aunque de carácter periódico o cíclico.
5. En todo caso, y sirva como conclusión, lo cierto es que la reforma del ET introducida por el RDL 32/2021 fuerza a una revisión profunda de los textos convencionales del sector agrario en el punto, entre otros, que regulan las modalidades de contratación. Con el fin de apreciar hasta qué punto tales previsiones convencionales se ajustan o no al nuevo tenor del ET.