Como ya hemos comentado en entradas anteriores (véase entradas publicadas el 11 de octubre de 2021, por Rosa María Pérez Anaya y el 10 de enero de 2022, por Santiago González Ortega), la última reforma laboral llevada a cabo a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, destaca, en cuanto al ámbito al que se circunscribe este blog, por las modificaciones que introduce respecto al contrato fijo-discontinuo, eliminando las diferencias existentes entre aquellos que fueran periódicos y fijos discontinuos en sentido estricto, centrando la regulación en función a la naturaleza de las actividades prestadas, sean de temporada o de realización intermitente, al tener periodos de ejecución ciertos, aunque puedan ser tanto determinados (“los anteriores fijos periódicos”, siguiendo la última entrada publicada respecto a estos contratos) como indeterminados (“los anteriores fijos discontinuos en sentido propio”, ídem), forzando por tanto a llevar a cabo una revisión de los textos convencionales respecto a esta modalidad contractual.
En cuanto a la forma de llevar a cabo el llamamiento, se mantiene la referencia al convenio colectivo para establecer los criterios de llamamiento, pero la última reforma viene a establecer algunas precisiones respecto al mismo. En primer lugar, concreta que aquéllos deberán ser “objetivos” y “formales”, exigiéndose “en todo caso” notificación por escrito u “otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación”. Por otro lado, la norma no establece un preaviso específico, sino una ” antelación adecuada”. Además de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la “suficiente antelación”, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las desigualdades laborales por razón de género en el ámbito agrario constituye una realidad indiscutible, pues a las propias que ya sufren las mujeres trabajadoras, se unen las vinculadas a factores relacionados con el medio rural y pesquero, que responden al carácter estructural de la desigualdad de género, enraizada y fruto de estereotipos y roles tradicionales que siguen enquistados; de ahí que se hable de una doble discriminación en este sector, no solo por ser mujer, sino por vivir en un entorno socioeconómico desfavorecido, que ofrece mayor resistencia a la incorporación plena de las mujeres al ámbito público: es un sector de actividad masculinizado, en el que se acusa una importante división del trabajo con sesgo de género, con asignación de funciones y tareas claramente diferenciadas, así como su escasa participación en los órganos de toma de decisiones; se invisibiliza la actividad de las mujeres en las explotaciones agrarias familiares; las mujeres padecen la maldición de la doble jornada (laboral y de cuidados) por la falta de corresponsabilidad, debida al peso histórico de la asunción de los roles tradicionales; se evidencian las dificultades de conciliar la vida laboral y familiar por tratarse de entornos aislados, con nulos o escasos servicios e infraestructuras de apoyo por parte de las Administraciones Públicas, etc.
Todo ello sin olvidar los factores ya comunes de discriminación de las mujeres en el empleo y en las condiciones de trabajo (dificultades en el acceso al empleo, temporalidad y parcialidad en la contratación, segregación horizontal y vertical, discriminación retributiva…), que se intensifican aún más en las explotaciones del sector primario.

La entrada en vigor del II Plan sectorial sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la actividad agraria, pesquera y medioambiental de Andalucía (II Plan de igualdad) va a permitir implementar medidas y acciones tendentes a paliar las dificultades que la mujer andaluza encuentra en el empleo y específicamente en el sector agrario. El diagnóstico de situación ha permitido identificar tales dificultades aunque actualmente su entrada en vigor permanece suspendida a pesar de haber superado ya el trámite de información pública. Con su entrada en vigor como señala el art. 7.2 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, se daría cumplimiento al Plan Estratégico para la Igualdad entre hombres y mujeres en Andalucía (Plan Estratégico), pues requiere que cada Consejería de la Junta de Andalucía elabore y apruebe su propios planes de igualdad.

En este sentido, se ha aprobado recientemente el Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2022-2028 (BOJA Nº 48 de 11/03/2022), por lo que entendemos que próximamente entrará en vigor del II Plan de igualdad, que aunque actualmente es un borrador y deberá adaptarse a las directrices del reciente Plan Estratégico, podemos decir, que en líneas generales mantendrá su contenido pues los datos actuales (primer trimestre de 2022) no han sufrido excesivos cambios según se desprende del Observatorio Argos y de los datos del INE.

El sector agrario ha sido objeto últimamente de diversas reformas normativas que, en ocasiones dirigidas expresamente a él y otras veces no, afectan a lo que es ya de por sí un sistema regulatorio complejo.

Una de ellas es, por ejemplo, la última reforma laboral del pasado diciembre de 2021, que le afecta fundamentalmente en cuanto a que potencia la figura del contrato fijo-discontinuo frente a los temporales, con la desaparición del contrato de obra o servicio y la complicación del régimen jurídico del contrato eventual (ahora por circunstancias de la producción). Una circunstancia que tiene reflejo en otras modificaciones normativas como las que aquí se expondrán.

De este modo, el pasado 15 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley 4/2022 por el que se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía, convalidado mediante Acuerdo del Congreso de los Diputados (Resolución de 31 de marzo de 2022, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de Convalidación) y modificado por el RDL 6/2022, de 29 de marzo en cuanto a algunos aspectos. Motivado, entre otras cosas, por una elevada reducción del nivel de precipitaciones y de las reservas hidráulicas (situaciones que afectan especialmente a las zonas relativas a las cuencas hidrográficas del Guadalquivir y del Guadiana), unido al aumento de costes de producción y las circunstancias generadas a partir de la situación en Ucrania, tal y como se encarga de mencionar la propia exposición de motivos de la norma

Recientemente el estudio «Gravedad de los accidentes laborales agrarios en España, 2013-2018» (Baraza y Cuguero-Escofet, 2021), publicado en una de las revistas más prestigiosa en el ámbito de la seguridad laboral (Safety Science), ha analizado la siniestralidad en el sector agrícola en España en dicho periodo de tiempo.
El mismo discrimina como causas principales de dicha siniestralidad las que tienen que ver con la edad, el sexo, la nacionalidad, la actividad económica, el personal de la empresa, la antigüedad, el lugar del accidente, la desviación, la lesión, los días de ausencia, el día de la semana, la lesión y la región de España.

Como ha señalado la profª. Carmen Carrero en otra entrada de este blog (31 de enero de 2022), la bioagricultura representa uno de los ejes de la reforma de la PAC y “supone un cambio radical en los métodos de producción, utilizando las nuevas tecnologías, reducir la oposición de los agricultores a no utilizar productos pesticidas o fertilizantes, avanzando hacia lo ecológico y, así, obtener unos resultados medioambientales mejores”.

En esta entrada del blog, se propone enlazar estas reflexiones con el concepto de empleo verde. Para la OIT, el concepto empleos verdes resume la transformación de economías, lugares de trabajo, empresas y mercados laborales en una economía de bajo carbono y sostenible que ofrezca oportunidades de empleo decente para todos. Así, “contribuye a preservar y restaurar el medio ambiente” por la limitación de las emisiones de gases efecto invernadero y la reducción de los residuos. Para el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, les empleos verdes contribuyen a la conservación y al restablecimiento de la calidad del medioambiente. Tienen como objetivos proteger o restablecer los ecosistemas, la biodiversidad, la reducción del consumo de energía, de materiales o de recursos naturales como el agua, la disminución de la emisión de CO2 o de la producción de residuos. En definitiva, los empleos verdes pueden referirse a cualquier empleo que participa en la protección del medioambiente, en la lucha contra el cambio climático, mediante el ahorro de las energías y las materias primas, el uso de energías renovables, la reducción de la producción de residuos y el respecto del medioambiente, de la biodiversidad y de los ecosistemas.

Con fecha de 6 de diciembre de 2021, se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea el Reglamento nº 2021/2115/UE, de 2 de diciembre de 2021, donde se dispone que cada uno de los Estados deberá elaborar un Plan Estratégico para la aplicación de la nueva PAC (2023-2027). Allí se plasmarán las intervenciones o las medidas que elijan de entre las establecidas como comunes en las disposiciones europeas reguladoras del nuevo escenario.
El borrador del Plan Estratégico de España de la PAC (2023-2027) fue remitido a la Unión Europea en diciembre de 2021, pudiendo destacarse la relevancia de las medidas que se destinan a favorecer la presencia de los jóvenes y de las mujeres en el mercado agrario de empleo. Lo que confirma el anuncio sobre la nueva orientación de algunas de las intervenciones de la PAC, que comenté en la entrada de este blog “Cumplimiento de la normativa laboral y estímulos al empleo en los próximos acuerdos de la nueva PAC (2023-2027)”, publicada el 15 de julio de 2021.
Corresponde ahora analizar la articulación concreta de esas medidas en el borrador del Plan Estratégico de España de la PAC (2023-2027), que consta de 3 bloques temáticos distintos, con los siguientes objetivos: 1) “Bloque económico”, que tiene como meta general “el fomento de un sector agrícola inteligente, resistente y diversificado que garantice la seguridad alimentaria”, 2) “Bloque medioambiental”, que tiene como finalidad general “la intensificación del cuidado del medio ambiente y la acción por el clima” y 3) “Bloque rural y social”, que tiene como propósito general “el fortalecimiento del tejido socioeconómico de las zonas rurales”. Estos 3 bloques temáticos y objetivos generales se descomponen a su vez en 3 objetivos específicos, siendo en total 9 los objetivos específicos del borrador del Plan Estratégico de España de la PAC (2023-2027), al que se suma el objetivo transversal de “modernizar el sector agrario a través del conocimiento, la innovación y la digitalización en las zonas rurales”.

La guerra en Ucrania se ha convertido en un motivo más de preocupación para la agricultura española y, en concreto, para el suministro de cereales, ya que peligran las importaciones desde uno de los principales proveedores: la economía española compró en Ucrania el 18,4 % de los cereales que adquirió en los mercados internacionales en 2021. Y un descenso de ese flujo, que en años anteriores ha llegado aser de casi el 30 %, puede afectar a los ganaderos que dependen del grano para alimentar a su cabaña y, a medio plazo, a los fabricantes de piensos, un sector en el que España es líder.

La agricultura y la ganadería española son deficitarios en cereales y en oleaginosas -girasol, colza y soja-, al tiempo que Ucrania es uno de los principales países productores mundiales de estas materias primas. Así, los dos principales productos que la economía española importó de la ucraniana en 2021, según el Instituto de Comercio Exterior (ICEX), fueron cereales, por valor de 545 millones de euros, y grasas y aceites vegetales, por 422,5 millones de euros.

Puede consultarse en RTVE: https://www.rtve.es/noticias/20220226/sector-agricola-ganadero-inquieto-repercusiones-guerra-ucrania-para-cereales-energia/2297920.shtml

Desde la PAC se establecen distintas medidas económicas para colaborar en la expansión de los jóvenes en el medio rural. Se sabe que la creación y el desarrollo de nuevas actividades económicas en el sector agrícola por jóvenes agricultores, son financieramente complejas y deben ser tenidas en consideración a la hora de asignar y canalizar los pagos directos. Por ello, en la PAC actual se concede una ayuda complementaria en el marco del primer pilar de la PAC a aquellos jóvenes agricultores que cumplan ciertos requisitos, que es una ayuda adicional a la que perciban procedente de la Reserva Nacional de derechos de pago básico y de las ayudas percibidas en el marco del segundo pilar. Con este complemento se fomenta que sea el joven agricultor el titular de la explotación, ya que éste se presenta como requisito para acceder a las ayudas del fondo de Reserva Nacional. Con objeto de lograr un impulso 23 Resolución de 24 de junio de 2021, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 8 de junio de 2021, por el que se aprueba el Plan Garantía Juvenil Plus 2021-2027 de trabajo digno para las personas jóvenes.

El relevo generacional es una creciente preocupación del sector agrario, dado que, como ya se comentase en entradas anteriores, el porcentaje de trabajadores mayores de 45 años es muy elevado en comparación con el de aquellos que tienen menos de 25, según los datos proporcionados por las encuestas de población activa. De hecho, y como la multinacional RANDSTAD ha señalado en alguno de sus informes, se espera que entre 2020 y 2030 se jubilen seis de cada diez profesionales agrarios.
Para paliar esta realidad, y gracias a las ayudas de la Unión Europea, se han aprobado importantes medidas tales como las incluidas en el Plan de Garantía Juvenil Plus 2021-2021 (PGJ+) impulsado por el Gobierno en junio de 2021, donde se establecieron hasta seis líneas que tienen una relación directa con el sector agrario, tales como son: la regeneración de espacios rurales y urbanos en declive; la promoción de escuelas taller, talleres de empleo y programas mixtos de Empleo-Formación; y el programa Redes Taller Joven. Asimismo, se incorpora una acción relativa a las oportunidades en la transición económica: economía circular, economía digital, energías renovables, transición ecológica y economía azul; y, por último, se establece una medida dirigida a la sucesión generacional en el ámbito rural, con la que se pretende hacer efectivo el relevo generacional en los empleos tradicionales. En suma, este programa tiene como objetivo mejorar la cualificación de las personas jóvenes para que adquieran las competencias profesionales y técnicas necesarias para acceder al mercado laboral, de vital importancia para el aseguramiento del futuro del sector agrario.

Hace unos días se dio a conocer el último acuerdo alcanzado entre el Gobierno y las principales organizaciones sindicales sobre la actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que se fija en la cantidad de 1.000 euros mensuales a partir del 1 de enero de 2022, pues se anuncia también que se aprobará con efectos retroactivos. Importe que nos trae de forma casi inmediata el recuerdo del «mileurista», expresión que se usaba hace ya algún tiempo, tanto, que hasta la RAE la ha incorporado en su Diccionario: adj. Dicho de una persona, que percibe un sueldo mensual que se sitúa en torno a mil euros y generalmente se considera por debajo de sus expectativas profesionales (U.t.c.s.).
El SMI, como se sabe, es un referente normativo de primer orden, que despliega efectos no solo en el ámbito estricto de las relaciones laborales, también en el de la protección social, pues sigue marcando el derecho al acceso y hasta la cuantía de importantes prestaciones sociales, como las que dispensa por ejemplo el Fondo de Garantía Salarial. Y ello pese al claro intento de desindexación que supuso a estos efectos la irrupción del IPREM en el año 2004 y el contenido de las disposiciones tipo que se incluyen en los Reales Decretos reglamentarios con los que se aprueban las distintas versiones anuales del SMI, para evitar distorsiones económicas o no queridas en ámbitos autonómicos y no laborales. Su última versión en el RD 817/2021, de 28 de septiembre.

Los Proyectos Estratégicos para la Recuperación y Transformación Económica, en adelante PERTE, se crean en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, acordado en Consejo de Ministros el pasado 27 de abril de 2021, elaborado en cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, donde se establece que, los Estados miembros, para poder acogerse al Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, deben presentar planes nacionales de recuperación y resiliencia en los que se definan programas de actuación con el objetivo de intensificar el potencial crecimiento, la creación de empleo y la resiliencia económica y social, así como de acelerar las transiciones ecológica y digital.
El Mecanismo Europeo de Recuperación y Resiliencia se crea en el marco de la iniciativa Next Generation EU, instrumento que pone a disposición de los 27 Estados miembros apoyo a través de transferencias directas y préstamos para incrementar las inversiones públicas y acometer reformas que contribuyan a la recuperación de la economía y el empleo y se orienten a abordar los principales retos económicos y sociales post COVID-19. A través de este mecanismo, España accederá a un total de 140.000 millones de euros entre 2021 y 2026, de los cuales cerca de 70.000 millones serán en forma de transferencias.

Cuando se logró alcanzar, en 1962, un Acuerdo entre los Estados miembros de la UE en materia de Política Agraria, se estableció como objetivo, entre otros, impulsar el empleo en la agricultura, empresas alimentarias y sectores relacionados. Se intentaba asegurar una rentabilidad a los agricultores y corregir los desplomes de empleos, con la consiguiente divergencia entre oferta y demanda. No obstante, si se pudiera hacer un balance entre este inicio y las siguientes reformas que sobre la PAC se hicieron, se podría decir que este concreto objetivo no se ha conseguido suficientemente. La negociación de una Política Común en este sector es siempre muy compleja por las diferencias de estructuras, procedimientos y riqueza de cada uno de los países miembros. Además, a todo lo que se menciona, hay que añadir los nuevos retos que la UE ha asumido sin reparos, sobre la sostenibilidad y cambio climático, de forma que toda actuación legislativa debe basarse en el fomento de la protección del medioambiente y acciones por el Clima, consiguiendo unos sistemas alimentarios sostenibles.
Se trata de una visión a largo plazo que deriva del Pacto Verde Europeo que es la premisa dónde se sostiene la nueva PAC y donde los principales hitos son la seguridad alimentaria y la no huella ambiental.

Como es sabido, la figura del agricultor profesional se enmarca en la política nacional de estructuras agrarias, en concreto, en la clasificación de titulares de explotaciones agrarias personas físicas que se regula en la Ley 19/1995, de 4 de julio, de modernización de explotaciones agrarias (en adelante, LMEA). Dicha ley, para la consecución de sus objetivos, en concreto y de forma especial, estimular la formación de explotaciones agrarias de dimensiones suficientes para asegurar su viabilidad y favorecer la incorporación de agricultores jóvenes como titulares de explotaciones agrarias, clasifica y define a los titulares de explotaciones agrarias.
En este sentido, son cinco los tipos de agricultores que se definen en el art. 2 de la LMEA, cuales son: agricultor profesional, agricultor a título principal, agricultor joven, pequeño agricultor y agricultor a tiempo parcial. De entre ellos, el principal referente es el agricultor profesional puesto que tanto el agricultor principal como el pequeño agricultor son también agricultores profesionales.
De ahí que en la presente entrada de este blog se aborde la delimitación conceptual del agricultor profesional, atendiendo a algunas cuestiones prácticas de interés que han resuelto los Tribunales de Justicia, lo que requiere, con carácter previo, conocer la definición de agricultor profesional, la cual se hace en base a dos criterios: uno, la procedencia y cuantía de la renta obtenida; y dos, el tiempo de trabajo.

La reforma laboral del año 2021, materializada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, tiene como uno de sus objetivos principales la modificación de las reglas que rigen la contratación por tiempo determinado con el objetivo de reducir la alta tasa de temporalidad que caracteriza al mercado español del trabajo.

No obstante, la reforma también alcanza a un tipo de contrato, en cierta medida a medio camino entre la fijeza y la temporalidad, como es el contrato de trabajo fijo-discontinuo ya que, no obstante tratarse de un contrato indefinido, la prestación de los servicios laborales se limita a determinados periodos dentro del año, coincidentes con el desarrollo por la empresa de actividades productivas que no se realizan de forma permanente. Constituye un tipo de vínculo contractual laboral que beneficia a ambas partes del contrato en la medida en que atribuye fijeza o permanencia al vínculo jurídico, pero, a la vez, no exige una prestación laboral a tiempo completo durante todos los días laborables del año sino solamente en los periodos en los que la empresa desarrolla unas concretas actividades caracterizadas por su naturaleza cíclica.

Como es sabido, la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social regula, en su artículo 39, la gestión colectiva de contrataciones en origen estableciendo que el actual Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones podrá́ aprobar, de acuerdo con la situación nacional de empleo, una previsión anual de las ocupaciones y, en su caso, de las cifras previstas de empleos que se puedan cubrir a través de esa vía en un periodo determinado, a los que sólo tendrán acceso aquellos trabajadores extranjeros que no se hallen o residan en España y que inicialmente sean seleccionados en sus países. Igualmente le habilita para establecer un número de visados de búsqueda de empleo en las condiciones que se determinen, dirigidos a hijos o nietos de español de origen o a determinadas ocupaciones. Pues bien, en el Boletín Oficial del Estado del día de hoy  se ha publicado la Orden ISM/1485/2021, de 24 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2022, en la que se hacen referencias específicas al sector agrario.( https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/30/pdfs/BOE-A-2021-21795.pdf)

El principal problema con el que se encuentra este sector, es la búsqueda de mano de obra que precisa de forma masiva en determinadas épocas del año, siendo esta una constante que se produce de forma reiterada año a año. Esta búsqueda de personal no cubierta de forma suficiente por mano de obra nacional, obliga a recurrir al canal de contratación en origen, aun así, los cupos que se habilitan bajo este sistema no parecen ser suficientes para cubrir las necesidades reales de las empresas agrícolas. Además, los problemas se acentúan con factores a veces inesperados, o en cualquier caso no deseados, baste contrastar la última noticia sobre esta cuestión en: https://www.huelvainformacion.es/provincia/llegada-Huelva-trabajadoras-marroquies-frontera_0_1638436779.html , en la que se anuncia el retraso de las trabajadoras con contrato en origen procedentes de Marruecos, que no podrán llegar hasta principios de enero como consecuencia del cierre de la frontera de Marruecos ante la expansión de la variante ómicron del coronavirus.
“Agrícola El Bosque, S.L.”, es una empresa dedicada a la producción exclusiva de moras en siete fincas de la Provincia de Huelva. Cuenta con una plantilla de 61 trabajadores indefinidos y 1.437 contrataciones temporales (de distinta duración) que van rotando por temporadas de acuerdo a las necesidades de la empresa, de los cuales el 59,22% son varones y el 40,79% son mujeres. El 100% de las personas están contratadas directamente y en una relación normalizada con la empresa. El modelo de contrato obedece al de obra o servicio, por estar sometido a una realidad de la misma naturaleza, esto es, la existencia o no de fruta en rama que recolectar en su momento de maduración.

Como es sabido, la Unión Europea (UE) gestiona sus relaciones comerciales con terceros países mediante acuerdos cuyo propósito es mejorar las oportunidades comerciales y superar las barreras conexas. Dicha política comercial se utiliza, asimismo, como vehículo para fomentar los principios y valores europeos, desde la democracia y los derechos humanos hasta la defensa del medio ambiente y los derechos sociales.

El Acuerdo de Asociación Económica (AAE) entre la UE y la Comunidad para el Desarrollo del África Meridional (SADC), compuesto por Botsuana, Lesoto, Mozambique, Namibia, Sudáfrica y Eswatini  (DOUE 16.9.2016 L.250) tiene por objeto  “ contribuir a reducir y a erradicar la pobreza mediante la creación de una asociación comercial coherente con el objetivo del desarrollo sostenible, los objetivos de desarrollo del milenio (ODM) y el Acuerdo de Cotonú“[art. 1 a)].  Del mismo modo, de conformidad con el art. 9  – que lleva por titulo Derecho a regular y niveles de protección – , “las   Partes se reconocen mutuamente el derecho de establecer sus propios niveles interiores de protección medioambiental y laboral, así́ como de adoptar o modificar en consecuencia las leyes y políticas correspondientes, de forma coherente con las normas y acuerdos reconocidos internacionalmente de los que son Parte”.  

En el marco de este Acuerdo tiene especial relevancia la posición de Sudáfrica  como un importante competidor de España, en concreto en el sector citrícola, al haber incrementado notablemente sus exportaciones a la UE desde la firma del AAE, además de haber aumentado su potencial productivo citrícola y ampliado su periodo de producción, situación que pone en riesgo la complementariedad en la comercialización que le otorgaba su ubicación en el hemisferio sur.

Entre las singularidades que caracterizan a la Seguridad Social de los trabajadores eventuales agrarios destaca, entre otras, la posibilidad de que estos trabajadores permanezcan en alta y cotizando durante los periodos de inactividad. Se trata de una opción que el trabajador agrario puede ejercitar de manera voluntaria. Dicha cotización, al no quedar relacionada a un trabajo efectivo, corre a cargo del propio trabajador (el llamado pago del “sello” o “cupón” en el lenguaje coloquial agrario). Esta opción funciona a la manera de un convenio especial (si bien con singularidades muy destacadas en su articulación jurídica y administrativa; significativamente, un coste muy inferior al del convenio especial), persiguiendo la misma finalidad de este, es decir, la mejora de las expectativas de derecho de estos trabajadores en relación con una pensión futura, facilitando que se acumulen periodos de cotización que permitan en su día acceder a la acción protectora del sistema e incrementar la cuantía de las pensiones que generen (fundamentalmente, de la jubilación, pues es esta la más contributiva de todas las prestaciones del sistema). El carácter habitualmente discontinuo en la prestación de servicios agrarios, con pocos días trabajados a lo largo del año en muchos casos, y su bajo nivel de rentas explican la implantación desde antiguo de esta técnica, pues de otra manera sería difícil el acceso de este colectivo a las prestaciones del sistema de Seguridad Social.

DESPIDO DISCIPLINARIO. Trabajador en situación de incapacidad temporal por problemas de ansiedad que lleva a cabo actividad agrícola para autoabastecimiento durante tres días, que en ningún caso han ocupado poco más de dos horas. Improcedencia. Las actividades realizadas no perjudicaron la curación del trabajador, ni la enfermedad fue simulada, ni se puso de manifiesto la capacidad para trabajar. Así las conductas no son merecedoras de la máxima sanción de despido. El TSJ Galicia desestima el recurso de suplicación interpuesto por empleadora frente a resolución del Juzgado de lo Social y confirma la improcedencia del despido disciplinario.